Organisationen richten Ihre Corporate Learning-Angebote zunehmend darauf aus, die Kompetenzen ihrer Beschäftigten zu identifizieren und wirksam weiterzuentwickeln. Im selben Atemzug hat sich die Zahl der Anbieter von Verfahren zur Kompetenzanalyse oder von kompetenzorientierten Trainings- und Entwicklungsangeboten gesteigert. Bei genauer Betrachtung wird schnell deutlich, dass die Marktteilnehmer unterschiedliche Ansätze verfolgen, um Kompetenzen zu beurteilen und zu entwickeln. Die Lösungen reichen von standardisierten Tests, bis hin zu ausgereiften 360°-Beurteilungsverfahren. Doch lassen sich Kompetenzen in künstlichen Test- oder Simulationsumgebungen feststellen oder eher über Beobachtungen im Arbeitsprozess? Wie findet eine Organisation das für ihren Bedarf passende und wirksame Angebot? Dazu empfiehlt es sich zu recherchieren, was ein Anbieter unter „Kompetenzen“ versteht. In der Wissenschaft und Praxis existiert keine einheitliche Begriffsdefinition. Anbei ein Auszug:
- „Kompetenzen sind sie bei Individuen verfügbaren oder durch sie erlernbaren kognitiven Fähigkeiten und Fertigkeiten, um bestimmte Probleme zu lösen, sowie die damit verbundenen […] Bereitschaften und Fähigkeiten, […] die Problemlösung in variablen Situationen erfolgreich und verantwortungsvoll nutzen zu können“ (Weinert, 2002, S. 28 f.)
- „Kompetenzen sind Dispositionen zur Selbstorganisation menschlichen Handelns, das kreative Denken eingeschlossen […]“ (Erpenbeck, 2003, S: 365).
- „Unter dem Begriff Kompetenz sind zunächst Fähigkeiten, Methoden, Wissen, Einstellungen und Werte zu verstehen, deren Erwerb, Entwicklung und Verwendung sich auf die gesamte Lebenszeit eines Menschen beziehen“ (Dehnbostel, Gillen, 2005, S. 32).
- „Kompetenzen sind kontextbezogene, kognitive Leistungsdispositionen, die sich funktional auf Situationen und Anforderungen in bestimmten Domänen beziehen“ (Klieme/ Leutner, 2006, S. 4).
Diese Ansätze eint die Ansicht, dass es sich bei Kompetenzen um vorhandene persönliche Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrungen handelt, mit denen ein Mensch Probleme oder Herausforderungen eigenständig lösen kann. Die Definitionen unterscheiden sich in der Auslegung, ob Kompetenzen einen Menschen dazu befähigen, bestimmte Probleme oder theoretisch alle möglichen Situationen, zu lösen (Grad der Handlungsorientierung). In der obigen Aufstellung verengen Klieme & Leutner den Kompetenzbegriff auf die Fähigkeit, eine begrenzte Zahl an Problemen zu lösen. Im Gegensatz dazu versteht Erpenbeck Kompetenz als eine Palette aus verschiedenen individuellen Fähigkeiten, um plötzlich auftretende Probleme jeder Art eigenständig und selbstorganisiert zu lösen.
Organisationen sollten sich daher mit folgenden Fragen auseinandersetzen:
- Welches Kompetenzverständnis und -Modell liegt einem Angebot zugrunde?
- Wie wichtig ist bei uns selbstorganisiertes und kollaboratives Handeln der Beschäftigten?
- Wie stark sind unsere Tätigkeiten und Prozesse standardisiert und wie plötzlich können unerwartete Herausforderungen auftreten?